Cadrul legal care reglementeaza, atat independent, cat si
interdependent, contractul individual si contractul colectiv de munca, este
Legea nr. 53/2003, mai precis Codul muncii, alaturi de Legea nr. 62/2011.
Potrivit dispozițiilor Codului muncii în vigoare, contractul individual de
muncă reprezintă temeiul juridic contractual in virtutea căruia o persoană
fizică, în calitate de salariat, are obligația de a presta munca pentru o
persoană fizică ori juridică numită angajator, și sub autoritatea acesteia, în
schimbul unei sume de bani denumită salariu.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat atât pe
durată nedeterminată, cât și pentru o anumită perioadă de timp, în condiții
stabilite de lege.
Contractul colectiv de muncă, pe de altă parte, este definit
ca fiind un contract în formă scrisă între angajator sau o organizație
patronală și reprezentanții angajaților prin intermediul căruia sunt determinate
drepturile și obligațiile care iau naștere în cadrul relațiilor de muncă. Mai
mult, contractul colectiv, odată încheiat, reprezintă legea părților și
stabilește, de asemenea, condițiile de muncă și aspecte privind salarizarea.
Codul muncii prevede că acest tip de contract are scopul de a apăra interesele
părților și de a preveni sau de a limita conflictele colective de muncă.
Spre deosebire de contractul individual, contractul colectiv
de muncă se încheie pe o durată determinată, și anume pentru o perioadă de
minim 12 luni și de maxim 24 de luni. Cu toate acestea, se prevede
posibilitatea părților de a prelungi această perioadă cu 12 luni, pentru o
singură dată.
Obligativitatea negocierii colective la nivelul unității
este stabilită doar în situațiile în care angajatorul are în subordinea sa mai
mult de 21 de angajați. În cadrul negocierilor, toate părțile sunt egale și
libere.
Relația interdependentă dintre aceste două tipuri de
contracte prevăzute de legislația din România se poate observa în cuprinsul
articolelor stabilite de Codul muncii. Cu titlu de exemplu, putem menționa
aspecte precum perioada de probă, drepturile și obligatiile părților ori
verificarea aptitudinilor candidaților la o anumită funcție.
Astfel, modalitățile prin care se realizează verificarea
prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale unei persoane care
dorește să se angajeze sunt stabilite, printre altele, de dispozițiile
contractului colectiv de muncă.
În ceea ce privește drepturile și obligațiile părților,
Codul muncii român prevede că persoana angajată sau selectată în scopul
angajării va trebui informată, alături de alte numeroase elemente, asupra
contractului colectiv de muncă ce instituie condițiile de muncă ale persoanei
salariate. De asemenea, în timpul perioadei de probă, această persoană deține
în sarcina și în favoarea sa toate drepturile și obligațiile prevăzute de
contractul colectiv de muncă, de legislația în domeniul muncii, regulamentul
intern și contractul individual de muncă.
În egală măsură, salariatul are în sarcina sa și obligația
de a respecta dispozițiile prezente în contractul colectiv de muncă, în
contractul individual, precum și în regulamentul intern, iar angajatorul are
obligația de a asigura salariatului drepturile stabilite de acestea ori care
decurg din lege.
În orice situație, se prevede faptul că drepturile și
obligațiile care iau naștere pe fondul relațiilor de muncă dintre aceste părți
sunt stabilite prin lege, prin negociere, dar și prin intermediul contractului
individual și a contractului colectiv de muncă, însă clauzele contractului
individual nu pot să stabilească dispoziții contrare ori drepturi la un nivel
inferior față de cele stabilite prin acte normative ori prin contractele
colective de muncă.
Putem observa, așadar, faptul că pe tărâmul dreptului
muncii, contractul colectiv de muncă reprezintă, de fapt, un nivel minim de la
care nu se poate deroga decât în scopul de a se prevedea drepturi suplimentare
persoanelor salariate și reprezintă un standard minim de protecție în favoarea
părților relațiilor de muncă.
No comments:
Post a Comment